Las empresas cuentan, desde el pasado 14 de abril, con nuevas obligaciones para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. En el sector marítimo, donde la presencia de mujeres es minoritaria, las compañías también deben estar atentas a todas las novedades en materia de igualdad, que se han ido ampliando en los últimos tiempos.
En los últimos meses se está hablando mucho sobre la igualdad en las empresas, principalmente en relación con la igualdad retributiva. Sin embargo, el principio de igualdad retributiva en el ámbito laboral no es una novedad: ya en 1991 el Tribunal Constitucional se pronunció sobre la cuestión, consagrando la norma de la equivalencia entre trabajo de igual valor y salario.
Durante las últimas semanas esta materia ha cobrado una especial relevancia al haber entrado en vigor el Real Decreto 902/2020 que, entre otras materias, contiene el desarrollo reglamentario de las obligaciones de disponer de un registro retributivo y realizar una auditoría retributiva, dos de los instrumentos de transparencia retributiva que han sido introducidos con la finalidad de establecer medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en relación con los salarios. La meta es lograr que trabajos de igual valor perciban una igual retribución.
Según datos de la Organización Marítima Internacional, actualmente las mujeres representan tan solo el 2% de los 1,2 millones de puestos de trabajo en el mar, siendo además que el 94% de las mujeres que se dedican a las carreras marítimas trabajan en el sector de los cruceros. Asimismo, según datos del Instituto Nacional de Estadística, en el cuarto trimestre del año 2020, del sector poblacional que prestó servicios en el sector del transporte marítimo y por vías navegables interiores en España, únicamente el 27% eran mujeres.
Siendo conscientes de que el sector marítimo es un sector masculinizado por cuestiones históricas, conviene repasar las principales obligaciones que en materia de igualdad actualmente tienen las empresas, así como aquellas otras que entrarán en vigor en un futuro cercano.
Registro retributivo: es una obligación que no debiera resultarnos desconocida, en la medida en que todas las empresas, con independencia de su tamaño, han de contar con un registro salarial desde el mes de marzo de 2019. No obstante, a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, el pasado 14 de abril, dicho registro ha de cumplir los requisitos contemplados en la mencionada norma.
Plan de igualdad: se trata de una obligación que ya es exigible para las empresas que cuenten con, al menos, 101 trabajadores, debiendo tener en cuenta que, a efectos de calcular la plantilla, no sólo se ha de computar la plantilla fija, sino también la temporal y a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal a la empresa durante los seis meses anteriores a la realización del cálculo, según las reglas de cómputo establecidas por el RD 901/2020. No obstante, no conviene que las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras se duerman en los laureles, ya que a partir del 7 de marzo de 2022 la obligación de contar con un plan de igualdad entrará en vigor también para empresas que cuenten al menos con 50 personas trabajadoras.
Auditoría retributiva: obligación con la que deben cumplir aquellas empresas que tengan que elaborar un plan de igualdad, siendo parte integrante del mismo.
La conclusión que podemos extraer es que las empresas cuentan con nuevos compañeros de viaje en el camino hacia la igualdad, que pretenden hacer esta travesía más corta.
