La transformación digital de la industria está redefiniendo profundamente las necesidades de talento, las competencias profesionales y los modelos organizativos y con el objetivo de comprender mejor estos cambios, el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) ha realizado el estudio “ZF Industry 4.0 Talent” en el que han participado las empresas de su ecosistema industrial avanzado.
BARCELONA. En total ha contado con la participación de 72 empresas, 39 de ellas ubicadas en DFactory Barcelona y 33 startups instaladas en el Logistics 4.0 Incubator, ofreciendo una visión representativa del estado actual del talento, sus principales carencias y las estrategias adoptadas para afrontarlas. El tamaño de las empresas que han participado en este estudio es el siguiente: Gran Empresa (13,9%), Mediana Empresa (16,7%), Pequeña Empresa (23,6%) y Startups (45,8%).
El presidente ejecutivo del CZFB, Pere Navarro, explica que “hemos impulsado este estudio porque estamos convencidos de que el talento será el principal factor de competitividad de la nueva industria. Queríamos conocer de primera mano cuáles son las necesidades reales de las empresas de nuestro ecosistema para contribuir a reducir la brecha entre formación y mercado laboral. Los resultados nos confirman que debemos seguir fortaleciendo la colaboración entre industria, centros educativos y administraciones para generar el talento que necesita la industria 4.0 y garantizar un crecimiento sostenible y competitivo”.
Por su parte, Blanca Sorigué, directora general del CZFB, destaca que “los resultados del ZF Industry 4.0 Talent ponen de manifiesto que el gran desafío de la industria 4.0 no es únicamente incorporar tecnología, sino atraer, desarrollar y fidelizar el talento adecuado. La creciente demanda de perfiles híbridos y de competencias como la adaptabilidad o el aprendizaje continuo nos confirma la necesidad de reforzar la conexión entre empresa, formación e innovación. Desde el CZFB seguiremos impulsando iniciativas que ayuden a las organizaciones a afrontar este reto, porque el talento es el verdadero motor de la transformación industrial y de la competitividad del futuro”.
Evolución de los perfiles profesionales
El ZF Industry 4.0 Talent muestra una clara evolución hacia perfiles híbridos, que combinan competencias técnicas, digitales y de negocio. Más de la mitad de las empresas señalan esta tendencia como dominante, por encima de la especialización técnica estricta. Este resultado refleja un cambio de paradigma porque ya no basta con el dominio tecnológico, sino que se valora cada vez más la capacidad de integración, la visión transversal y la comprensión del impacto de la tecnología en el negocio.
Los perfiles considerados más críticos para impulsar la Industria 4.0 son los relacionados con datos e inteligencia artificial industrial, automatización y robótica, y desarrollo de software industrial. Estas áreas concentran el núcleo de la transformación digital avanzada. Sin embargo, los puestos más difíciles de cubrir no son únicamente técnicos. La mayor dificultad se da en los perfiles técnicos híbridos con visión de negocio y liderazgo, seguidos de los expertos en datos e IA aplicada a entornos industriales. Esto confirma que el principal déficit es transversal y estratégico.
Escasez de talento: causas estructurales
Las empresas identifican como principales causas de la escasez de talento el desajuste entre la formación existente y las necesidades reales del mercado, así como la falta de perfiles híbridos. A ello se suma una elevada competencia entre empresas por los mismos perfiles especializados. Factores como salarios o movilidad geográfica aparecen, pero con un peso menor, lo que sugiere que el problema es fundamentalmente estructural y ligado al ecosistema formativo y profesional.
La falta de talento especializado tiene un impacto directo en la estrategia empresarial. Para casi la mitad de las organizaciones, esta escasez limita la capacidad de crecer o de asumir nuevos proyectos, por delante de impactos operativos como el incremento de costes o los retrasos. La carencia de talento se consolida, así como uno de los principales frenos a la competitividad y a la velocidad de adopción de tecnologías de Industria 4.0.
Tiempos de contratación
El tiempo necesario para cubrir posiciones clave se sitúa mayoritariamente entre 1 y 6 meses, aunque un porcentaje relevante supera los seis meses. Esto refleja un mercado laboral tensionado, en el que los procesos de selección requieren planificación, anticipación y propuestas de valor sólidas.
La inversión en formación continua muestra una clara polarización. Mientras aproximadamente la mitad de las empresas invierte de forma alta o muy alta, la otra mitad presenta niveles bajos o inexistentes de inversión. En coherencia con ello, el uso de programas de reskilling y upskilling es mayoritariamente moderado o bajo, y solo una minoría los ha integrado como eje estratégico. Esto indica un amplio margen para reforzar el desarrollo interno del talento como respuesta a la escasez externa.
Competencias y soft skills
Las empresas apuestan mayoritariamente por un equilibrio entre formación técnica y soft skills. Entre las competencias transversales más valoradas destacan la creatividad, la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la capacidad de aprendizaje continuo y la adaptabilidad al cambio. Estas competencias son clave para operar en entornos tecnológicos complejos y en constante evolución, donde los roles y procesos se redefinen de forma continua.
Una amplia mayoría de las empresas ha adoptado, de forma intensa o progresiva, nuevas formas de organización del trabajo, basadas en equipos horizontales, metodologías ágiles y roles híbridos. Esto indica un grado relevante de madurez organizativa en el ecosistema analizado. No obstante, aún existe un grupo de organizaciones en fases iniciales, lo que sugiere la necesidad de acompañar la transformación cultural junto a la tecnológica.
Propuesta de valor al empleado
Las principales palancas de atracción y fidelización del talento son la flexibilidad laboral y la conciliación, seguidas de la formación continua y la participación en proyectos innovadores. Los planes de carrera estructurados tienen menor presencia relativa. Cabe destacar que todavía existe un pequeño porcentaje de empresas sin una propuesta de valor claramente definida, lo que puede dificultar la captación de perfiles críticos.
Existe un consenso claro sobre la importancia de la conciliación, el bienestar y el propósito como factores estratégicos de atracción y fidelización. El 80% de las empresas los considera de alta o muy alta relevancia. Estos elementos se consolidan como parte esencial de la propuesta de valor al empleado, especialmente en perfiles altamente cualificados.
En relación con la diversidad y la igualdad, la situación más habitual es una baja presencia femenina en perfiles técnicos, acompañada de un compromiso explícito de mejora por parte de las empresas. Solo una minoría ha integrado plenamente políticas de igualdad y diversidad, y un porcentaje relevante aún no lo tiene analizado. Esto evidencia avances, pero también un amplio margen de mejora en la incorporación efectiva de la diversidad como ventaja competitiva.
Mirada a futuro
Las empresas no presentan una visión única sobre la evolución futura del talento. Las estrategias se reparten entre la captación de nuevos perfiles altamente especializados, el desarrollo de perfiles híbridos y el refuerzo del reskilling interno. Esta diversidad de enfoques refleja distintos niveles de madurez, urgencia y capacidad de adaptación ante los retos de la Industria 4.0.
El estudio pone de manifiesto que el principal reto del talento en Industria 4.0 no es únicamente tecnológico, sino transversal y estratégico. La escasez de perfiles híbridos, la necesidad de alinear formación y negocio, y la importancia creciente de la propuesta de valor al empleado son elementos clave.
Abordar estos desafíos requerirá una combinación de formación continua, reskilling, transformación organizativa, colaboración con el ecosistema y políticas activas de atracción y diversidad, situando al talento como eje central de la competitividad industrial.
