Las empresas de la cadena logística lo tienen claro: el talento femenino no llega por desconocimiento y por la asociación de la actividad a perfiles masculinizados. ¿Tiene solución? Sí y este Diario habla con las empresas para conocer sus propuestas para comunicar mejor lo que realmente es hoy la logística: un ecosistema estratégico, global, innovador, tecnológico y en constante transformación.
Valencia. La incorporación de la mujer al sector continúa avanzando, sí, pero lo hace a un ritmo injustificablemente lento, ¿o no? “Si analizamos los datos de empleo femenino, observamos que los porcentajes permanecen prácticamente estancados, reflejo de una industria que aún arrastra estereotipos profundamente arraigados que actúan como barreras invisibles”, opina Nuria Lacaci, co-fundadora de MELYT. En consecuencia, uno de los principales retos sigue siendo trasladar una imagen real de la logística y el transporte, “un ámbito que va mucho más allá del esfuerzo físico y que hoy se configura como un ecosistema estratégico, tecnológico y altamente especializado”, añade Lacaci. “Este cambio de percepción requiere tiempo aunque cada vez es más habitual ver a mujeres liderando proyectos, participando en foros sectoriales y aportando conocimiento técnico en espacios de decisión. Desde MELYT defendemos que ‘lo que no se ve, no existe’, y el aumento de referentes femeninos demuestra que el cambio cultural ya está en marcha, aunque los indicadores oficiales aún necesiten tiempo para evidenciarlo”.
Esta opinión es compartida por compañías como Grupo Raminatrans. “Durante años, el transporte y la logística se han asociado a perfiles muy masculinizados, una imagen que avanza más despacio que la propia realidad del sector. También persiste cierto desconocimiento sobre la transformación que ha experimentado la logística, hoy mucho más tecnológica, especializada y diversa en perfiles profesionales. En algunas áreas operativas, además, la falta de referentes femeninos visibles continúa teniendo impacto”, argumenta el operador global.
Por ello, para que la mujer llegue naturalmente al sector, Grupo Raminatrans apunta que la solución pasa por mantener una línea de trabajo constante: “Normalizar la presencia de la mujer, comunicar mejor la realidad actual del sector y seguir impulsando entornos laborales competitivos en términos de flexibilidad, desarrollo profesional y estabilidad. No hay atajos; es una evolución que requiere continuidad”.
“La clave está en comunicar mejor lo que realmente es hoy la logística, un sector estratégico para la economía, innovador y en constante transformación. Acercar la empresa a los centros educativos y universidades, explicar las diferentes salidas profesionales que existen y mostrar que es un ámbito donde el talento, la capacidad de gestión y la visión estratégica son determinantes, independientemente del género”, valora Marta Tell, CEO de Brava Aduanas. Además, “debemos seguir construyendo organizaciones modernas, flexibles y donde el liderazgo femenino no sea una excepción, sino algo natural”.
Para romper la visión tradicional del sector se debe mostrar la diversidad de perfiles profesionales de la cadena logística
Hay que actuar ya
Los factores estructurales que siguen condicionando el acceso de las mujeres (y del talento joven en general) al sector están claros, subrayan las empresas consultadas por este Diario. Por ello, hay que dar un paso adelante para hablar de soluciones.
En este sentido, las expertas entrevistadas insisten en que hay que evolucionar a modelos organizativos más flexibles y adaptados a una realidad profesional diversa “que permitan atraer y retener el talento necesario para afrontar los retos futuros de la cadena logística”, afirma Lacaci.
Es más, “para atraer al nuevo talento femenino a la actividad logística hay que pasar de las palabras a los hechos”, subraya Grupo Raminatrans, “con organizaciones equilibradas, liderazgo diverso y carreras profesionales que se sostengan en el tiempo”.
“El sector debe, ante todo, actualizar el relato sobre sí mismo. La logística actual es una actividad global, altamente profesionalizada y cada vez más apoyada en la tecnología, con oportunidades reales de desarrollo”, destaca Grupo Raminatrans. En consecuencia, “resulta clave reforzar la conexión con el ámbito educativo y acercar la actividad logística a las nuevas generaciones desde etapas tempranas”.
El sector apuesta por construir organizaciones modernas, flexibles y donde el liderazgo femenino no sea una excepción, sino algo natural
Efectivamente, agregan desde MELYT, resulta fundamental reforzar la conexión entre puertos, empresas y sistema educativo mediante programas de orientación temprana, formación dual, becas específicas y prácticas profesionales que acerquen el entorno portuario a las jóvenes antes de su incorporación al mercado laboral. “Mostrar la diversidad de perfiles existentes -operativos, tecnológicos, ambientales, jurídicos o de gestión- permite romper la visión tradicional limitada de estas actividades”, explica Nuria Lacaci.
Impulsar estas medidas permitirá “no solo incrementar la presencia femenina, sino también refuerzan la competitividad del ecosistema portuario mediante la incorporación de talento diverso en un momento clave de transformación del sector”, incide la experta de MELYT.
“Las compañías debemos ser capaces de ofrecer proyectos profesionales sólidos, entornos de trabajo modernos y trayectorias de crecimiento creíbles”, apostilla Grupo Raminatrans.
Porque “el futuro del transporte y la logística será tecnológico, sostenible y global. Para afrontar estos retos necesitaremos equipos diversos, preparados y capaces de gestionar entornos complejos”, concluyen desde DATISA Forwarders.
MELYT: seguir impulsando el talento femenino
MELYT (Mujeres en Logística y Transporte) se ha ido consolidando como entidad experta y red profesional de referencia en el sector logístico y del transporte. Desde el 8 de marzo de 2025 hasta la actualidad, MELYT ha incorporado 362 nuevas socias y socios, alcanzando los 733 profesionales que integran la red actualmente.
El último año la entidad ha creado el Directorio Nacional de Mujeres en Logística y Transporte (una herramienta destinada a visibilizar el talento profesional femenino del sector), ha reforzado su estructura territorial con la designación de coordinadoras regionales y ha llevado a cabo programas de mentoring, jornadas técnicas, actividades formativas, encuentros de networking y proyectos colaborativos. Además, ha firmado acuerdos estratégicos “que refuerzan el compromiso común con la igualdad y la diversidad”, afirma Nuria Lacaci, co-fundadora de MELYT.
En 2026, MELYT centrará sus esfuerzos en consolidar y ampliar su impacto dentro del sector; confirmarse como interlocutor capaz de contribuir al impulso de políticas sectoriales que favorezcan la igualdad y la diversidad; en incrementar el número de afiliadas y empresas protectoras, ampliar los servicios dirigidos a las socias mediante nuevos programas de formación y mentoring, así como espacios de networking. “El objetivo final es seguir impulsando el talento femenino para contribuir a la construcción de un sector más diverso, innovador y competitivo, donde la pluralidad de perspectivas fortalezca a las organizaciones y al conjunto de la cadena logística”, concluye Lacaci.
Brava Aduanas: emprendimiento femenino
Marta Tell, CEO de Brava Aduanas, inicia una nueva etapa laboral dirigiendo un proyecto propio. “Después de varios años vinculada al sector, y tras haber cofundado anteriormente una empresa, sentía que era el momento de iniciar una nueva etapa con un proyecto propio, con una visión muy definida y personal”, explica, “tener una familia con una larga trayectoria en el ámbito aduanero, me ha permitido conocer el sector desde muy cerca y entender su evolución. Siempre me ha interesado el mundo empresarial y he tenido ganas de emprender. Para mí, crear Brava Aduanas es la culminación de esa inquietud y de mi experiencia”.
Sobre los motivos por los que las mujeres no llegan al sector, Tell afirma que “es cierto que el sector del transporte y la logística, y especialmente el ámbito aduanero, ha sido tradicionalmente masculino”; aunque en los últimos años “estamos viendo una evolución muy positiva”. Sobre los porqués, uno de ellos, apunta, podría ser el desconocimiento: “Muchas veces las jóvenes no identifican la logística como una opción profesional atractiva, cuando en realidad es un sector dinámico, internacional, tecnológico y lleno de oportunidades”.
También es importante seguir avanzando en visibilidad y referentes femeninos dentro del sector, añade, “cuando las mujeres ven que otras han desarrollado carreras sólidas y lideran proyectos, se amplía el horizonte de posibilidades. Es importante dar mayor difusión a la realidad actual del sector, fomentar la formación especializada y apostar por entornos laborales que faciliten la conciliación y el desarrollo profesional en igualdad de condiciones”.
Grupo Raminatrans: atraer y desarrollar a los mejores profesionales
En Grupo Raminatrans la presencia femenina representa actualmente el 48% de la plantilla, un dato que refleja de forma bastante fiel la diversidad real en la compañía. “En un sector tradicionalmente masculinizado como el transporte y la logística, alcanzar este nivel de equilibrio no es fruto de una acción aislada, sino de una evolución coherente basada en la incorporación y desarrollo del talento bajo criterios objetivos y sin sesgos de género”, expone la compañía.
Su prioridad no ha sido cubrir cuotas, “sino atraer y desarrollar a los mejores profesionales”. El resultado es una organización cada vez más equilibrada y representativa, “en la que la aportación de la mujer forma, sencillamente, parte estructural del crecimiento de la compañía”.
Preguntada por los puestos en los que desarrolla su actividad la mujer en Grupo Raminatrans, la firma subraya que la presencia femenina es claramente transversal. “Las profesionales de la compañía participan en la práctica totalidad de las áreas de actividad, desde operaciones y atención al cliente hasta administración, finanzas, comercial o recursos humanos. Bien es cierto que todavía no contamos con ninguna mujer entre nuestro equipo de chóferes de transporte de contenedor ni en convencional, pero también es cierto que cuando hemos abierto procesos de selección para este tipo de posición no hemos recibido ninguna candidatura femenina”.
El avance de la mujer en Grupo Raminatrans también se refleja en los niveles de responsabilidad. Actualmente, 10 de los 22 departamentos nacionales están dirigidos por mujeres, “lo que demuestra que el talento femenino no solo se incorpora, sino que también progresa y asume funciones de liderazgo dentro de la organización como no podía ser otra forma. Aun así, seguimos trabajando para que esta presencia continúe consolidándose en determinados entornos operativos donde todo el sector, no solo nuestra compañía, todavía tiene margen de crecimiento”.
En Grupo Raminatrans entienden que la atracción de talento femenino debe construirse desde la coherencia y la gestión diaria. Por eso, más que desarrollar acciones aisladas, trabajan sobre procesos de selección objetivos, basados exclusivamente en criterios de mérito, capacidad y adecuación al puesto.
“Paralelamente, cuidamos especialmente las políticas internas que favorecen la estabilidad y la conciliación, conscientes de que la verdadera palanca no es solo atraer talento, sino fidelizarlo y hacerlo crecer. La visibilidad del liderazgo femenino dentro de la propia organización, como demuestra el peso actual en direcciones de departamento, actúa además como un elemento tractor natural para nuevas incorporaciones”.
DATISA: el talento necesita oportunidades reales de desarrollo
En DATISA Forwarders la presencia femenina es significativa y estructural. Actualmente, las mujeres representan aproximadamente el 55% del total de la plantilla. “Más allá del dato cuantitativo, lo relevante es su participación en áreas estratégicas del negocio: departamentos de aduanas, operaciones, administración, y desarrollo comercial”, explica la compañía, “no hablamos únicamente de presencia, sino de responsabilidad y liderazgo efectivo en la toma de decisiones”.
Asimismo, la firma destaca que “el talento no tiene género, pero sí necesita oportunidades reales de desarrollo”. Por este motivo, su apuesta para impulsar la llegada de talento se basa en tres pilares: “meritocracia y formación continua, facilitando el acceso a especialización en comercio internacional, normativa aduanera y sostenibilidad; promoción interna basada en capacidades y resultados, garantizando igualdad de oportunidades en el acceso a puestos de responsabilidad; y entornos de trabajo flexibles y profesionalizados, que favorecen la conciliación y la estabilidad en un sector que tradicionalmente ha sido percibido como exigente en términos operativos”.
DATISA recuerda que históricamente, el principal hándicap de acceso ha sido la percepción del sector como un entorno eminentemente masculino y físico; pero esa imagen, “ya no se corresponde con la realidad actual. La logística moderna es estratégica, digital, normativa y altamente especializada”. Sin embargo, “aún persisten ciertos retos como: estereotipos asociados al transporte y la operativa portuaria; menor visibilidad de referentes femeninos en posiciones directivas; y desafíos estructurales de conciliación en un sector que opera 24/7”. Por eso, la solución pasa por varias vías, subrayan desde DATISA, que son: “Mayor visibilidad de mujeres líderes en el sector, colaboración con centros formativos para acercar la logística a estudiantes sin sesgos de género y políticas empresariales que integren flexibilidad, desarrollo profesional y promoción interna basada en méritos”.
Globelink Uniexco: igualdad de oportunidades, inclusión y desarrollo profesional
La presencia femenina en Globelink Uniexco es notable, especialmente en puestos de liderazgo como su CEO o la responsable nacional de Importación marítima, entre otras posiciones también relevantes en la organización. “¿Qué porcentaje significa en relación con el número total de empleados? 50,81% de mujeres y 49,18% de hombres”, detalla Silvia Pueyo, CEO de Globelink Uniexco. La compañía busca promover la igualdad de oportunidades, la inclusión y el desarrollo profesional, frente a los estereotipos que se tienen del sector.
Sobre los motivos por los que el joven talento no apuesta por las profesionales logísticas, Pueyo opina que puede ser por “la falta de visibilidad, de modelos a seguir y de información sobre las oportunidades laborales que el sector ofrece”. “La percepción de ser un sector muy masculino, la falta de modelos a seguir, sesgos y estereotipos de género, la falta de formación y capacitación, la falta de políticas de igualdad y el desconocimiento del sector”, comenta Pueyo, son algunos de los hándicaps de la cadena logística. Para solucionarlo, la CEO opina que “las ganas de obtener información y una buena preparación formativa deberían ser las claves”.
