Estiba o la constante búsqueda del equilibrio
Temas
Uno de los elementos que mejoran la competitividad de los puertos es la eficiencia en los servicios que en ellos se prestan. Sin embargo, razones históricas han tenido como consecuencia la existencia de numerosas normativas que limitan la competencia y la eficiencia en la prestación de los servicios portuarios.
Uno de los más importantes de esos servicios en que la normativa ha sido objeto de fuertes controversias y tensiones en nuestro ordenamiento y el de los estados de nuestro entorno es el de carga y descarga de mercancías, el servicio de estiba.
En efecto, el sector de la estiba portuaria ha sufrido una profunda modificación legislativa para dar cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014. Como último capítulo en este proceso, el Boletín Oficial del Estado publicó el 18 de mayo el “V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en la estiba portuaria” con el que, en principio, se culminaba el proceso de liberalización de la estiba en España y se ponía fin a un largo período de turbulencias e inestabilidad en un sector esencial para la competitividad de la economía del país.
Tras la firma del convenio el 8 de abril entre la patronal ANESCO y los sindicatos Coordinadora, UGT y Comisiones Obreras, el Ministerio de Trabajo procedía a la publicación del convenio, con lo que de inmediato se producía su entrada en vigor, dando paso, hasta final de año, al traslado de los postulados del V Acuerdo a los distintos convenios locales de estiba en cada puerto.
EN DESTACADO
José Luis Romero
Secretario general de ANESCO
Queríamos tener la mayor seguridad posible de que el convenio se ajustaba a la legislación, que era acorde a todos los requerimientos y que se avanzaba en la liberalización que se esperaba
Proceso de liberalización
Después de años complejos, de mucho trabajo e inseguridad jurídica, comenzaba “una nueva etapa de estabilidad con la que hacer frente a los importantes retos y desafíos que se presentan a nivel marítimo mundial”, según ANESCO, mientras que para el sindicato mayoritario Coordinadora suponía la culminación de una “negociación complicada, una lucha sindical y el compromiso inquebrantable de la comisión negociadora”.
El V Acuerdo Marco, cuya vigencia se extiende hasta el 31 de diciembre de 2025, culmina la reforma de la estiba en España y el proceso de liberalización a raíz de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 11 de diciembre de 2014 y adapta las disposiciones convencionales al marco jurídico español y comunitario, así como a las novedades introducidas por la anteriormente aprobada reforma normativa de los Centros Portuarios de Empleo y a la reforma laboral.
Como explica ANESCO, la negociación del V Acuerdo Sectorial Estatal fue “de extrema complejidad, puesto que se tuvo que conjugar el nuevo marco legal del sector de la estiba, con el cumplimiento de la sentencia del TJUE. Durante todo este proceso, ANESCO trabajó “para asegurar la legalidad y compatibilización de los contenidos del convenio colectivo con el marco legal”, asegura la patronal.
EN DESTACADO
Antolín Goya
Coordinador general de Coordinadora
Con el V Acuerdo Marco no van a terminar los problemas, no vamos a encontrar la paz absoluta, pero tener unas normas claras definitivas nos dará estabilidad y nos permitirá trabajar en la consolidación de los tráficos, en la calidad y la seguridad
del servicio y de los trabajadores”
Esfuerzo de las partes
Igualmente, desde ANESCO se incide “en el esfuerzo realizado por las partes, pues la búsqueda de soluciones y acuerdos siempre comporta cesiones y renuncias”, recordando en cualquier caso “la importancia de dotar de seguridad jurídica a esta actividad económica, aportando estabilidad a las relaciones laborales, lo que contribuirá a incrementar la competitividad de los puertos españoles”.
Por su parte, desde el sindicato Coordinadora, según su coordinador general, Antolín Goya, se asegura que “con esta firma no van a terminar los problemas, no vamos a encontrar la paz absoluta, pero tener unas normas claras definitivas nos dará estabilidad y nos permitirá trabajar en la consolidación de los tráficos, en la calidad y la seguridad del servicio y de los trabajadores”.
Goya, quien opina que no existe ningún convenio colectivo que haya estado sometido “a este nivel de vigilancia y de presión”, considera que el V Acuerdo Marco garantiza también la estabilidad y la fiabilidad de los Centros Portuarios de Empleo (CPE), “aportándoles capacidad para asegurar mercados con un modelo potente que es referente en Europa y que permite captar nuevos tráficos y consolidar los ya existentes”.
El V Acuerdo Marco, vigente hasta el 31 de diciembre de 2025, tiene dos líneas básicas: el reconocimiento expreso de que la dirección y organización del trabajo corresponde a las empresas, y la garantía del empleo y ocupación efectiva del personal
Seguridad jurídica
Uno de los principales objetivos que ANESCO y los sindicatos se pusieron como condición en el avance de las negociaciones para la firma del acuerdo colectivo fue el de blindar al V Acuerdo Marco jurídicamente con el fin de ofrecer estabilidad al sector y a los puertos.
“Queríamos tener la mayor seguridad posible de que el convenio se ajustaba a la legislación, que era acorde a todos los requerimientos y que se avanzaba en la liberalización que se esperaba”, señala el secretario general de ANESCO, José Luis Romero, quien asegura que era necesario “aportar seguridad, tranquilidad y estabilidad para que realmente se pueda trabajar con perspectivas de futuro, en relación a los retos que tenemos y para hacer un sector cada vez más fuerte y seguro, más potente y capaz de afrontar los retos de futuro”. En este sentido, tanto el secretario general de ANESCO como el coordinador general de Coordinadora confirman su satisfacción por haber llegado a este acuerdo.
Sin embargo, la denuncia del V Acuerdo Marco presentada por ASOPORT (Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias) ante la Sala de lo Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional, plantea nuevas dificultades interrogantes ante las que ANESCO dice estar “preparado”. Como afirma su secretario general, José Luis Romero, “cuando hemos dado el paso de firmar el acuerdo es porque lo hemos analizado profundamente con mucha seguridad. Nos hemos tomado mucho tiempo, nos hemos informado, hemos pedido informes, hemos trabajado con catedráticos y con expertos juristas. O sea, creemos que tenemos una base muy potente para decir que el V Acuerdo Marco está dentro de la legalidad”.
Aunque tanto Goya como Romero reconocen que el “el riesgo cero no existe”, afirman tener la tranquilidad de haber hecho todo el esfuerzo necesario para tomar la decisión de llegar a la firma. “Todo lo que hemos hecho ha derivado en obtener un V Acuerdo Marco con una solidez jurídica sin precedentes”, apunta el coordinador general de Coordinadora, Antolín Goya.
Claves del V Acuerdo Marco
Uno de los aspectos más destacados del V Acuerdo es que limita su ámbito personal a las empresas estibadoras y a los centros portuarios de empleo. Los Centros Portuarios de Empleo (CPE) son una realidad específica y diferenciada con respecto a las ETTs, de tal forma que patronal y sindicatos huyen del ámbito de la estiba como tal y limitan su efectividad a las empresas estibadoras y a los CPE, siempre dentro de un ámbito funcional estrictamente encuadrado en el servicio portuario de estiba tal y como se recoge en el artículo 130 de la Ley de Puertos, obviando otros ámbitos adyacentes generadores de conflictos pasados como las conocidas como actividades complementarias.
El convenio colectivo de la estiba, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025, tiene dos líneas básicas: el reconocimiento expreso de que la dirección y organización del trabajo corresponde a las empresas; y la garantía del empleo y ocupación efectiva del personal, ambas cuestiones claves en todo el proceso de liberalización de la estiba implementado desde diciembre de 2014.
Con respecto a la potestad de dirección y organización del trabajo, el V Acuerdo Marco subraya que “es facultad exclusiva de la dirección de las empresas, que se ejercerá con sujeción al V Acuerdo, a los convenios y acuerdos colectivos de ámbito inferior, a la legislación vigente y a los derechos de los trabajadores”.
En caso de disolución total o parcial de un CPE, o en caso de separación de una o varias empresas del mismo, siempre que las empresas salientes continúen su actividad en el puerto, se producirá la recolocación del personal del CPE
Potestades propias
Según el V Acuerdo Marco, “son potestades propias de las empresas estibadoras el ejercicio de las facultades de dirección, organización y control de la actividad laboral de las personas trabajadoras portuarias en los términos previstos en el artículo 20 de la Ley de Puertos e igualmente en el caso de que la contratación de los trabajadores portuarios se haya realizado por medio de centros portuarios de empleo o empresas de trabajo temporal”. Entre las facultades de dirección y organización de las empresas se entiende incluida la de designar al personal necesario para realizar cada una de las actividades portuarias, aunque la modificación de las “manos” o equipos de trabajo se tramitará de forma particularizada según el Acuerdo.
En cuanto a la garantía del empleo, según el V Acuerdo para “garantizar una regulación eficiente y favorecedora de la competencia y en orden a procurar la estabilidad y calidad en el empleo de las personas trabajadoras afectadas, la ocupación efectiva del personal se realizará en los términos establecidos en el Acuerdo”.
Uno de los aspectos más destacados del V Acuerdo es que limita su ámbito personal a las empresas estibadoras y a los centros portuarios de empleo
Comisión Paritaria Sectorial
El gran eje estructurante del V Acuerdo Marco es la Comisión Paritaria Sectorial Estatal (CPSE), por cuanto va más allá de la mera vigilancia en la ejecución del Convenio para ejercer una labor de supervisión y control en muchas de las decisiones que se toman a nivel de contratación, formación, organización del trabajo y otros muchos ámbitos. Según lo recogido en el V Acuerdo, la CPSE queda integrada por siete representantes sindicales y siete representantes de ANESCO con una secretaría integrada por un representante sindical y otro laboral con domicilio social en las sedes de ANESCO y de Coordinadora.
Mediación y arbitraje son las funciones generales y tradicionales de la CPSE, que también cuenta con una seria de competencias específicas como son informar de todos los convenios sectoriales inferiores; conocer, ser informado e informar en los procesos de contratación de personal en los CPE; resolución de las discrepancias en materia de promoción y clasificación profesional; determinar las acciones formativas teórico-prácticas acordadas como complemento a la capacitación profesional del nuevo personal; participación en los procesos de selección de personal; participación en los procesos de recolocación de personal o intervención en los plazos de salida de las empresas de los CPE. Además, se mantiene la Comisión de Formación Sectorial como subcomisión especializada de la CPSE con amplísimas competencias en materia de formación.
La CPSE será financiada por las empresas estibadoras mediante el pago de cuotas, liquidadas trimestralmente. El pago podrá ser delegado en los CPE. Del dinero recaudado, una parte irá a parar a los gastos comunes que se estipulen. Del resto, un 12,5% irá para Coordinadora y otro 12,5% para ANESCO por su labor de secretaría; un 37,5% irá para ANESCO como banco empresarial; y otro 37,5% para los sindicatos firmantes, en función de su representatividad: Coordinadora (86,7%), UGT (8,6%) y CC.OO. (4,5%).
Disolución total o parcial del CPE
En caso de disolución total o parcial de un CPE o en caso de separación de una o varias empresas del mismo, siempre que las empresas salientes continúen su actividad en el puerto, se producirá la recolocación del personal del CPE.
Cabe destacar que se aplicará el mismo criterio si una empresa reduce de manera drástica y permanente su nivel de contratación en el CPE, pero mantiene su actividad mediante la contratación de personal por otras vías. Se asimila esta actitud con la separación del CPE.
De la misma forma, cuando una empresa transmite toda su actividad en un puerto a otra y esta segunda no va a solicitar personal al CPE, se aplicará la subrogación convencional por sucesión de empresas considerándose de igual forma la nueva empresa como empresa saliente del CPE.
Todo esto supone la contratación directa e integración en plantilla del personal afectado sin alterar el sistema de mutualización del CPE. La incorporación será voluntaria. Para asegurar que la recolocación es algo “voluntario” para las empresas del CPE, las condiciones fijadas para la misma en el V Acuerdo no se aplicarán a las empresas que opten por abandonar los CPE en un plazo máximo de 2 meses desde la entrada en vigor del V Acuerdo.
Dos terceras partes de la plantilla de los CPE y de las empresas estibadoras deberán estar contratadas bajo contratos laborales indefinidos a tiempo completo, según el V Acuerdo Marco
Retribución mínima garantizada
El V Acuerdo Marco, en línea con los convenios precedentes, establece una “garantía de percepción salarial” de 30 turnos mensuales para el personal indefinido a tiempo completo, que no se aplicará en aquellos centros portuarios de empleo con un salario fijo por unidad de tiempo en cómputo mensual o un salario mínimo garantizado mensual.
Se establecerá un salario base por grupo profesional y se percibirán “como mínimo” dos pagas extraordinarias anuales, pudiéndose establecerse sistemas de primas o incentivos en función de la cantidad y calidad del trabajo.
Los pluses por tipos de jornada obedecerán a la siguiente tipología: jornadas ordinarias, jornadas nocturnas, jornadas de sábado y jornadas de domingos y festivos. Los horarios exactos podrán ser fijados por los convenios inferiores.
El trabajador, decide
El V Acuerdo establece que en caso de despido declarado improcedente “la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo corresponderá a la persona trabajadora, salvo que el despido fuere motivado por la condena al trabajador/a por un delito de tráfico de drogas o de contrabando”.
Cuando se extinga el contrato con una empresa estibadora y la persona trabajadora mantenga suspendida su relación laboral con un CPE, el trabajador podrá optar por reingresar en el Centro. En este caso, no tendrá derecho a la indemnización por la extinción del contrato de trabajo con la empresa.
Automatización y empleo
En el V Acuerdo Marco se establece la garantía en el empleo frente al impacto en los puestos de trabajo que genere la automatización. Según lo pactado, las empresas estibadoras comunicarán a sus representantes legales y sindicales los proyectos de inversión que puedan incidir en la estabilidad en el empleo y en los niveles de ocupación del personal.
A partir de la información facilitada, se iniciará entre la empresa afectada y la representación sindical un proceso de diálogo tendente a analizar las consecuencias en el empleo del proyecto empresarial y las medidas que estimen necesarias para alcanzar los objetivos de evitar, minimizar o solidarizar las consecuencias sobre el empleo y las condiciones laborales del personal afectado, agotando todas las medidas posibles de flexibilización de los tiempos de trabajo, de movilidad funcional, de supresión de intrusismo profesional para garantizar el nivel óptimo de empleo efectivo. Este compromiso ante la automatización es tal que las partes se comprometen a no presentar EREs ni acordar despidos durante la vigencia de este Acuerdo. La única razón para ello es la caída de la actividad por debajo del 75%.
Indefinidos a tiempo completo
Dos terceras partes de la plantilla de los CPE y de las empresas estibadoras deberán estar contratadas bajo contratos laborales indefinidos a tiempo completo, según el V Acuerdo Marco. La modalidad de contratación a tiempo parcial deberá realizarse por un mínimo del 50% de la jornada ordinaria equivalente en el mismo periodo de referencia cuya duración, en todo caso, deberá ajustarse a turnos completos.
Las empresas estibadoras y los centros portuarios de empleo (CPE) deberán dar ocupación efectiva en un mínimo del 85% del nivel de empleo óptimo al personal contratado. El cómputo del porcentaje mínimo de ocupación efectiva se realizará, de forma individualizada, por empresa estibadora y por CPE. Se entenderá por nivel óptimo de empleo de las personas trabajadoras el 100% de la jornada mínima mensual obligatoria pactada, computada por CPE y/o estibadora anualmente y a rendimiento habitual.
El ingreso de nuevo personal se producirá una vez se hayan agotado las posibilidades de promoción profesional de todas las personas trabajadoras.
Cuando en un CPE o empresa estibadora descienda la actividad del año natural anterior y produzca un nivel de ocupación inferior al 75% del nivel óptimo de empleo, se adoptarán los acuerdos que se estimen pertinentes (amortización de puestos de trabajo, despido colectivo, suspensión temporal de los contratos, disminución de retribución, etc.), para la adecuación de las plantillas a las necesidades operativas. Cuando se prevea una reducción por debajo del 85% un tercero independiente podrá ofertar el excedente de trabajadores a otras empresas para su recolocación.
Una visión desde la perspectiva de la competencia
En su artículo “El régimen jurídico de la estiba en España: una visión desde la perspectiva de competencia” (2022), publicado en Lex Social, Revista De Derechos Sociales, María Pilar Canedo, profesora de la Universidad de Deusto y expresidenta de la Autoridad Vasca de la Competencia (AVC), sostiene que el régimen de la estiba en el ordenamiento jurídico español se ha caracterizado en la normativa reciente “por una protección de algunos trabajadores frente a otros que ha supuesto una barrera de entrada en el mercado contraria al interés general y ha uniformizado las condiciones de prestación del servicio, impedido la competencia, resultado discriminatoria y por lo tanto contraria al interés general y a derecho”.
En su opinión, la liberalización del sector portuario podría aportar claras ventajas para el bienestar social en la medida en que permitiría la entrada de más trabajadores en la prestación de los servicios portuarios, mejoraría las condiciones de competitividad de los puertos y terminaría “con una situación de privilegio carente de justificación en nuestra sociedad”.
Por lo tanto, las modificaciones normativas que se incluyan en el sistema deberían tender a conseguir “los objetivos de protección de todos los trabajadores y no solo los incumbentes en estándares equivalentes a los del resto de sectores de nuestra economía”.
“Como sucede en otros procesos de liberalización, nada obsta a que la transición se realice de manera pausada y paulatina. Sin embargo, para conseguir llegar al objetivo perseguido, resulta necesario que todos los pasos que se identifiquen vayan en la dirección adecuada sin que el peso de los lobbies condicione una evolución favorable a la generalidad de la sociedad y el bienestar de los ciudadanos”, dice Canedo.
ASOPORT, la piedra en el zapato del V Acuerdo Marco
La patronal de estiba ASOPORT (Asociación Estatal de Empresas Operadoras Portuarias) constituida en 2017 y autoexcluida de la negociación del V Acuerdo Marco, se ha erigido en una de las corrientes más beligerantes contra el V Acuerdo Marco de estiba, hasta el punto de que el 1 de julio presentó en los tribunales, concretamente ante la Sala de lo Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional, su denuncia contra el citado Acuerdo Marco. Cuatrecasas es el despacho que está asesorando a ASOPORT en la demanda contra el V Acuerdo. Se pretende la nulidad de 23 artículos.
ASOPORT cumplía así la advertencia reiterada en las semanas anteriores por su presidente Joaquim Coello, la última vez el 30 de junio en el transcurso del desayuno informativo de Diario del Puerto, en el que Coello mostró su rechazo al nuevo convenio de la estiba porque “no garantiza la seguridad jurídica” y porque el modelo consagrado en el V Acuerdo de Centros Portuarios de Empleo (CPE) se estaría tambaleando a las primeras de cambio por cuanto, según Coello, “va a haber numerosas salidas de empresas de los CPE y con ello estos van a desaparecer en determinados puertos”.
Vía judicial
ASOPORT apuesta así por resolver los “desencuentros” por la vía jurídica, denunciando un V Acuerdo Marco que, como ha reiterado “incluye incumplimientos significativos con respecto de la competencia que se derivan de las resoluciones de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC)”.
A juicio de Coello existen “fundadas esperanzas” de que el juicio en la Audiencia Nacional será rápido y se ratificarán todos los puntos de la demanda de ASOPORT, por cuanto se considera una demanda “fácil” ya que la mayoría de los puntos recurridos son, su juicio, los mismos sobre los que ya se pronunció este tribunal tras la sentencia del IV Acuerdo Marco.
La presentación de la denuncia por parte de ASOPORT se fundamenta en que la patronal considera que en dicho Acuerdo “hay incumplimientos significativos con respecto de la competencia que se derivan de las resoluciones de la CNMC”.
En primer lugar, considera que la Comisión Paritaria Sectorial “no tiene sentido en un mercado competitivo”, puesto que se obliga a las empresas competidoras a compartir procesos, métodos de trabajo y maquinaria, entre otras cuestiones.
Por otro lado, Asoport denuncia las limitaciones a la contratación temporal recogidas en el V Acuerdo Marco. “La obligación de que el personal sea el 66% fijo es arbitraria y ha sido superada por las prácticas del sector”, señala.
Obstáculos para las empresas
En lo referente a los sistemas de organización y distribución del trabajo, ASOPORT indica que “permanece la excesiva reglamentación, rotaciones, manos, etc., que perjudican la eficiencia del trabajo”. Asimismo, la patronal considera que lo acordado en el ámbito de la formación y la promoción de personal, “mantiene el privilegio del Centro Portuario de Empleo (CPE)”. Además, subraya que el acuerdo en formación facilita “el mantenimiento de las tutorías que permiten al sindicato dificultar la formación, para mantener el acceso a la profesión limitado por razones corporativas o familiares”.
De igual forma, se denuncia que “se mantienen los obstáculos para dificultar a las empresas su separación de los centros portuarios” por el acuerdo en materia de subrogaciones.
Coello insiste en que con el V Acuerdo las empresas no tienen libertad para la organización del trabajo y recuerda que los estudios de los que dispone la patronal cifran en un 50% de más los costes laborales de estiba entre puertos españoles del tamaño de Valencia y puertos europeos como el de Amberes, lo que refuerza la diferencia de competitividad de los puertos españoles en costes.
Asimismo, el presidente de ASOPORT considera como una posibilidad real que a medio plazo existan dos convenios colectivos de estiba, uno para puertos grandes y otro para más pequeños.
Cronología de un Acuerdo cocinado a fuego a lento
El V Acuerdo Marco de estiba ha protagonizado en los últimos años una travesía larga y compleja hasta su firma el 8 de abril de 2022 y su posterior publicación en el BOE, como resultado de circunstancias propias y ajenas al propio proceso de negociación colectiva.
Sin entrar en las distintas mesas negociadoras previas a los reales decretos de 2019, tras iniciarse la negociación formal en junio de ese año, fueron diversos los obstáculos que surgieron en el camino.
