La revolución más loca ha llegado al mercado laboral y lo ha hecho con la validación de un refrán popular más viejo que el sol. Os cuento. ¿Sabéis eso de que “La experiencia es un grado” o aquello de que “Más sabe el diablo por viejo que por diablo”? Pues hace unos años, dejaron de tener vigencia debido a un tsunami generacional que dotó de un extra de validación a la juventud convirtiéndola (sin pruebas) en sinónimo de éxito, competitividad y beneficios económicos. Pero (porque siempre hay un pero), la realidad poco a poco se abrió paso para confirmar que el blanco y negro que tanto gusta no siempre es posible.
Una vez más la vida se vive en los grises, esos grises que te permiten ser resiliente, dúctil y razonable. ¡Qué imposibles somos cuando nos emperramos en tener la razón aunque las costuras de nuestros argumentos se vean desde la luna!
La idea de motivar a la juventud, incentivar el trabajo y aportar casos de éxito para confirmar que las premisas “Mr. Wonderful” eran ciertas estuvo bien, al principio, pero (lo dicho, siempre hay un pero) luego llegaron las crisis económicas, en plural, y todas sus derivadas y la juventud se dio de bruces con su realidad. En consecuencia, los parámetros para juzgar un puesto de trabajo cambiaron; el esfuerzo se transformó en otra cosa y las compañías comenzaron a repensarse aquello de que los viejos tenían que irse a su casa de inmediato porque llegaban los jóvenes que les salvarían.
El envejecimiento de la fuerza laboral de la cadena logística es una realidad, ¿por qué algunos no quieren verlo?
En estos momentos, parece que la idea de la convivencia generacional se aprecia y, sinceramente, me parece lo más interesante, oportuno y enriquecedor. Aprender de los demás (da igual la edad que tengan esas personas) siempre me ha parecido vital para el éxito de cualquier aventura (tanto profesional como personal). Combinar talento sénior y joven en un equipo de trabajo ofrece ventajas estratégicas que pueden potenciar la productividad, la innovación y la cultura organizacional. Y de aquí no me bajo.
Además, el envejecimiento de la fuerza laboral de la cadena logística es una realidad, ¿por qué algunos no quieren verlo? Solo el 21% de los trabajadores del sector tienen menos de 34 años, el 51% tienen más de 45 años y desde 2020, hay más personas entre 45 y 54 años que entre 35 y 44, (Randstad dixit). Así que el relevo generacional en las organizaciones no es algo que debamos minusvalorar. La convivencia de boomers, millennials y Z es inevitable, así que saquémosle partido.
Asimismo, si las empresas quieren progresar deben tener en cuenta sus necesidades de talento y valorar y conservar el que tienen en activo. Sobre todo porque, según Foro de Logística, en la logística y el transporte, la rotación de los empleados es altísima, por encima del 25% (¡1 de cada 4 trabajadores del sector logístico busca otro empleo!), así que frenar esta fuga masiva de profesionales y fidelizar al talento es, sin duda, uno de los principales desafíos de la cadena logística. En consecuencia, es vital aprovechar el talento sénior disponible en el mercado de trabajo (también el femenino sénior que si el junior está infrarrepresentado imaginad el sénior), invitarle a la actualización de conocimientos y al uso de herramientas y recursos digitales.
Mientras llega el talento emergente al sector, que será posible si visibilizamos bien las profesiones logísticas y adoptamos estrategias certeras vinculadas con la flexibilidad laboral, la conciliación, la diversidad y la inclusión; mientras ese joven talento aprende y crece profesionalmente apostando por la cadena logística, la experiencia vuelve a convertirse en un grado y el diablo vuelve a saber más por viejo que por diablo.
