Con el 16 de enero como fecha de implantación del nuevo sistema de organización del trabajo, el conflicto laboral en P&O Reyser (Amarradores Puerto de Bilbao) sigue abierto, con empresa y representación sindical en desacuerdo sobre temas como la dotación de personal, el impacto económico, el absentismo y las implicaciones operativas del servicio.
BILBAO. Ambas partes coinciden en que el procedimiento legal para modificar las condiciones de trabajo ha finalizado sin acuerdo, pero discrepan de forma sustancial en la interpretación de este resultado. En este contexto, la dirección de P&O Reyser en Bilbao mantiene su intención de implantar el nuevo sistema de organización del trabajo a partir del próximo 16 de enero y señala que “no ha existido posibilidad de negociar nada con el Comité porque han rechazado de plano todas las propuestas que hemos realizado”.
Entrentanto, desde la representación de los trabajadores se considera que la falta de consenso debería conducir a mantener el sistema actual, mientras que la empresa sostiene que la normativa laboral y el propio pacto de empresa contemplan la posibilidad de modificar la organización del trabajo mediante el cauce legal correspondiente.
“El objetivo del cambio es reforzar la capacidad operativa, corregir ineficiencias y garantizar la viabilidad futura del servicio”, sostiene la empresa P&O Reyser
Eficiencia y modelo operativo
Uno de los ejes centrales del desacuerdo es la valoración del sistema en vigor. La parte sindical considera que se trata de un modelo “plenamente eficaz” que ha funcionado con normalidad durante casi dos décadas y que fue renovado mediante acuerdo en 2024. En su opinión, la longevidad del sistema y su continuidad durante diferentes ciclos económicos avalan su sostenibilidad.
Desde la perspectiva empresarial, sin embargo, el análisis no se centra en la trayectoria histórica del modelo, sino en su adecuación a las necesidades actuales y futuras del servicio. La dirección sostiene que la duración de un sistema no garantiza por sí misma su viabilidad y que los indicadores internos ponen de manifiesto una “infrautilización estructural de la jornada anual pactada en convenio”, junto con “sobrecostes recurrentes” asociados al modelo de retén domiciliario. Estos factores, según la empresa, lastran la eficiencia operativa y dificultan una gestión flexible en un entorno de actividad volátil, haciendo necesario revisar en profundidad la organización del trabajo.
EL DATO
23%
absentismo. La dirección sitúa la media de absentismo por encima del 23%.
Dotación y absentismo
La dotación de personal es otro de los puntos de mayor fricción y uno de los aspectos en los que la empresa pone mayor énfasis desde el punto de vista de la gestión. Mientras la parte sindical cuestiona los datos ofrecidos y considera que el nuevo sistema supondría “una reducción objetiva de recursos humanos en determinados tramos horarios críticos”, la empresa sostiene que el cambio permitirá incrementar la disponibilidad real y efectiva de amarradores en servicio.
Para la dirección, el actual modelo combina personal en guardia con un sistema de retén domiciliario que, en la práctica, limita la capacidad de respuesta inmediata y genera ineficiencias organizativas, agravadas por un absentismo que la empresa sitúa por encima del 30% de la plantilla. El nuevo esquema, al eliminar el retén y concentrar los recursos en presencia efectiva, permitiría “pasar de 20 personas disponibles a 30 en guardia”, reforzando la capacidad operativa y mejorando la planificación de turnos.
Desde una óptica de gestión, la empresa considera que este enfoque reduce la dependencia de mecanismos extraordinarios y contribuye a una asignación más racional de los recursos humanos, especialmente en un contexto en el que el absentismo medio es del 23% y llega a superar el 30%. La dirección sostiene que esta circunstancia condiciona de forma significativa la planificación diaria del servicio y refuerza la necesidad de concentrar los recursos en presencia efectiva, mejorando la fiabilidad del servicio en todos los tramos horarios y facilitando una respuesta más previsible ante la demanda.
Para el Comité, “el sistema actual ha demostrado de sobra su viabilidad económica, sostenibilidad y plena eficacia operativa durante casi dos décadas”
Condiciones laborales y paros
Otro de los puntos de desacuerdo es el alcance del nuevo sistema sobre los derechos laborales, que la empresa aborda desde criterios de organización del trabajo y prevención de riesgos, mientras la representación sindical cree que la modificación elimina garantías pactadas y altera sustancialmente las condiciones de trabajo, la empresa sostiene que el cambio no supone una reducción de derechos, sino una reordenación más equilibrada de las obligaciones y tiempos de disponibilidad.
La dirección subraya que se mantienen los salarios fijos, la jornada anual de convenio y los 30 días de vacaciones legalmente establecidos. Asimismo, destaca que la sustitución de las guardias de 24 horas por turnos de 12 horas responde a criterios de seguridad, reducción de la fatiga y mejora del desempeño operativo.
En términos de gestión del tiempo de trabajo, la empresa añade que la eliminación del retén domiciliario reduce la disponibilidad anual exigida a los amarradores de cerca de 3.000 horas a poco más de 2.000, concentradas exclusivamente en periodos de guardia efectiva, incorporando además una compensación económica por este cambio organizativo.
La empresa vincula la reorganización a un criterio de “prudencia financiera”
El impacto económico del cambio es otro de los ejes centrales del desacuerdo. Mientras la parte sindical atribuye la evolución negativa de los resultados de los últimos ejercicios a factores coyunturales ajenos a la organización interna, como la política arancelaria internacional, los conflictos geopolíticos o las disrupciones en las cadenas logísticas, la empresa sitúa el foco en una tendencia de deterioro progresivo de los márgenes que considera necesario corregir.
Así, la dirección subraya que la compañía no está en pérdidas, pero que los resultados han registrado una caída “muy significativa” del 50% en 2024 respecto a 2023 y una previsión adicional del 70% en 2025. En este contexto, la empresa defiende que la reorganización del sistema de trabajo responde a un criterio de prudencia financiera y de anticipación, orientado a evitar que esta evolución termine comprometiendo la viabilidad económica del servicio.
La empresa vincula directamente esta caída de resultados a ineficiencias estructurales del modelo actual, especialmente a la infrautilización de la jornada anual pactada y a los sobrecostes asociados al sistema de retén domiciliario. Según su análisis, estos elementos generan un nivel de gasto recurrente difícil de sostener en un escenario de menor actividad y mayor volatilidad del tráfico marítimo.
Desde la representación de los trabajadores, por el contrario, se insiste en que la empresa ha mantenido beneficios incluso en contextos económicos más adversos, como la crisis financiera o la pandemia, y se considera que la situación actual no justificaría un cambio estructural del sistema de trabajo.
En este sentido, la parte sindical recuerda que la plantilla llegó a valorar una propuesta que, de acuerdo con los datos facilitados por la propia empresa, habría supuesto un ahorro anual estimado de aproximadamente 400.000 euros en costes de personal, asumiendo además una mayor carga de trabajo, sin que dicha opción prosperara.
